Birçok işçi, maaşı geciktiğinde ya da kötü çalışma koşullarına maruz kaldığında “istifa edersem kıdem tazminatı alamam” düşüncesiyle işyerinde kalmaya devam eder. Oysa kanun, belirli durumlarda işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme ve kıdem tazminatını talep etme imkanı tanır. Ancak bu hakkın doğru zamanda ve doğru şekilde kullanılması gerekir.

Haklı nedenle fesih nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin iş sözleşmesini süresini beklemeden derhal feshedebileceği halleri üç grupta düzenler:

Sağlık sebepleri

İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığının veya yaşayışının tehlikeye girmesi gibi haller.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller

Başlıca örnekler:

• Ücretin kanun ve sözleşme hükümlerine göre hesap edilmemesi veya ödenmemesi
• İşverenin işçiyi yanıltması, işçiye veya ailesine karşı onur ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunması
• İşçinin işverence veya başka çalışanlarca cinsel tacize uğraması ve gerekli önlemlerin alınmaması
• İşverenin işçiye sataşması, gözdağı vermesi
• Çalışma şartlarının uygulanmaması

Uygulamada fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, sigortasız veya eksik ücret üzerinden sigortalı çalıştırma ve yıllık izin kullandırılmaması da bu kapsamda değerlendirilebilir.

Zorlayıcı sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

Süreye dikkat: Altı iş günü kuralı

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallere dayanan fesih hakkı, işçinin bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ücretin ödenmemesi gibi süregelen durumlarda bu sürenin nasıl hesaplanacağı somut olaya göre değişir; ancak haklı fesih hakkının uzun süre kullanılmaması, ileride hakkın kaybedildiği iddiasına yol açabilir.

Fesih nasıl yapılmalı?

• Fesih yazılı olarak ve fesih sebebi açıkça belirtilerek yapılmalıdır.
• Uygulamada fesih bildirimi çoğunlukla noter aracılığıyla ihtarname ile gönderilir.
• “İstifa ediyorum” gibi genel ifadeler yerine, haklı fesih sebebinin (örneğin “son üç aylık ücretimin ödenmemesi nedeniyle İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca”) yazılması önemlidir.
• İşverenin hazırladığı ve sebep belirtmeyen bir istifa dilekçesini imzalamak, kıdem tazminatı hakkını tartışmalı hale getirebilir.

Haklı fesihten sonra: Arabuluculuk

Haklı nedenle fesih yapan işçi; kıdem tazminatı, ödenmeyen ücretler, fazla mesai, yıllık izin ve diğer alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Haklı nedenle fesih yapan işçi kural olarak ihbar tazminatı talep edemez; çünkü sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden kendisi sona erdirmiştir.

Arabuluculuk görüşmelerinde işveren genellikle “işçi istifa etti, tazminat hakkı yok” savunması yapar. Bu noktada fesih bildiriminin içeriği ve haklı nedeni ispatlayan deliller (bordrolar, banka kayıtları, yazışmalar, tanıklar) belirleyici olur.

Avukatla süreç

Haklı nedenle fesih, kıdem tazminatı hakkını korumanın en önemli yolu olmakla birlikte, yanlış gerekçe, yanlış zamanlama veya eksik yazılmış bir fesih bildirimi hakkın kaybına yol açabilir. Bu nedenle işten ayrılmadan önce bir avukata danışmanız, fesih bildiriminin doğru hazırlanmasını ve ardından arabuluculuk sürecinin güçlü bir pozisyonla yürütülmesini sağlar.

İlgili yazılar: Kıdem ve İhbar Tazminatı İçin Arabuluculuk · İşyerinde Mobbing ve Arabuluculuk · Fazla Mesai ve İzin Alacakları

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olayınıza ilişkin hukuki danışmanlık yerine geçmez.